DOSSIER
(Quand) faut-il changer
d’entreprise ? – suite
Date de publication :
Dans la continuité de notre dossier « (Quand) faut-il changer d’entreprise ? », la rencontre avec Thierry Commeyras et Julien Deroubaix apporte un éclairage précieux sur le bon moment pour envisager un départ ou une évolution de carrière au sein de l’entreprise.
sans changer, évoluer
Thierry Commeyras travaille depuis plus de 32 ans chez Honda France. Entré comme agent de maintenance, il est devenu directeur général du site d’Ormes, qui fabrique des robots de tonte haut de gamme. Une évolution tout à fait envisageable dans un groupe japonais.
Au début de sa carrière, Thierry Commeyras a travaillé dans des sociétés françaises. Il a vite compris que l’étiquette d’ouvrier lui collerait à la peau ad vitam. Attiré par le prestige d’Honda, cet électrotechnicien de formation tenta ainsi sa chance chez Honda Manufacturing, qui recrutait des peintres. Pas retenu, il fut cependant rappelé quatre mois plus tard et embauché en 1988 à la maintenance pour faire face à l’augmentation de l’activité. Peu à peu, il gravit les échelons, changeant de métier, se formant et explorant tous les secteurs : les achats, la production, la stratégie, ou la recherche et développement, en partenariat avec les fournisseurs. « Avec le recul et sans m’en rendre compte, je pense qu’Honda avait sans doute un plan de carrière me concernant », souffle-t-il aujourd’hui. Tout au long de son parcours, son grand principe demeura pourtant : ne jamais travailler pour un chef, mais toujours pour un client final. Une vision qui place la qualité de travail et de prestations au centre de la satisfaction client, et qui justifie des prix de produits dans le haut de la fourchette.
« Gravir les échelons, explorer tous les secteurs »
la confiance règne
Avant de lui confier en 2017 les rênes de l’usine où travaillent jusqu’à 200 salariés, les dirigeants d’Honda l’avaient évalué et testé dans plusieurs situations et contextes. Pour obtenir leur reconnaissance, une règle de base : la rapidité d’exécution. Si, eu égard à leur fonctionnement collégial, les Japonais prennent beaucoup de temps à se décider, pas question pour eux d’être hors délai lorsque les projets sont lancés. Pour autant, une fois la confiance installée, peu importe le pedigree ou les diplômes affichés sur le CV : ils laissent à leurs cadres toute latitude pour conduire leur bijou : « à partir du moment où ils vous font confiance, il n’y a plus vraiment de lien hiérarchique, résume Thierry Commeyras. Nous sommes plutôt dans la coopération. Avec mon président, nous sommes presque des doublures.»
L’expérience du directeur du site d’Ormes, près d’Orléans, lui sert aujourd’hui dans la fidélisation de ses salariés. Avoir un chef qui connaît la musique, comprend et peut aider à résoudre les problématiques de tous les postes est essentiel et motivant, surtout lorsqu’on sait entretenir de bonnes relations. « Le relationnel, la communication, ne pas se prendre pour ce qu’on n’est pas, rester humble, ne pas oublier d’où on vient… Tout cela facilite la légitimité. Et la philosophie Honda, c’est de respecter tous les avis avant de prendre les décisions.»
effet miroir
C’est aussi une autre approche des ressources humaines : regarder d’abord ce qu’un salarié apporte à l’entreprise, comment il se comporte, plutôt que le juger à travers son niveau d’études ou son niveau de cooptation. Un exemple dont la France gagnerait peut-être à s’inspirer un peu plus…
le heurt du départ
« Face aux potentielles envies de départ de leurs collaborateurs, l’approche stratégique des compétences couplée au dialogue constituent le socle des réponses à mettre en œuvre », estime Julien Deroubaix, coordinateur régional emploi/formation au Medef Centre-Val de Loire.
« Un départ, lorsqu’il survient, n’est jamais un événement anodin », pense Julien Deroubaix, coordinateur régional emploi/formation au Medef Centre-Val de Loire. Faut-il ainsi tout faire pour retenir un collaborateur ? « Si le signal est ferme, non. » Mais peut-on anticiper ou prévenir ses velléités ? « En amont, l’identification du besoin en compétences est essentielle. Ce travail du chef d’entreprise d’identifier les compétences clés détenues et à détenir aujourd’hui et demain lui permet d’assoir ses collaborateurs aux bons postes. » Cette adéquation constitue le fondement d’une organisation efficace.
change, échange
Comment, ensuite, fidéliser ses salariés ? L’échange s’avère être le meilleur antidote au désir de changement. « Dans une entreprise, le dialogue social au sens large est primordial. Et pour cela, il existe un outil avec un potentiel à maximiser : l’entretien professionnel. Un espace-temps d’expression du cap de l’entreprise, qui permet de savoir comment le collaborateur souhaite et peut s’y inscrire ». Le lieu d’un « dialogue apaisé » qui contribue à engager sur le long terme et à adapter les contours du poste. Pour préparer au mieux ces entretiens, le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) est d’ailleurs un outil à disposition des entreprises pour aider ses collaborateurs à devenir acteur de leur avenir professionnel. En complément, au-delà des leviers de fidélisation classiques qui s’interconnectent – conditions de travail, gouvernance et transparence, marqu employeur, plan de développement des compétences, politique RSE… – ce sont « les pratiques managériales de l’entreprise et du manager de proximité qui sont déterminantes pour permettre aux forces vives d’une
entreprise de s’épanouir en son sein », explique Julien Deroubaix.
don du sens
Malgré tout, il arrive parfois que le train soit passé. Alors, quand un salarié a décidé de partir, comment un dirigeant peut-il réagir ? Un départ en « mauvais termes », selon l’expression consacrée, profite rarement aux deux parties. « L’accompagnement pour un départ gagnant-gagnant est crucial. Interroger de manière formelle ou informelle ses raisons constitue une précieuse ressource pour alimenter des axes d’intervention. » Mais même en mettant en marche ces solutions, aucune entreprise n’est protégée du départ d’un élément important. Voyons le bon côté des choses : celui-ci peut être à l’origine d’un renouvellement salutaire.
« Il y aura toujours des départs de collaborateurs, c’est ainsi. Il ne s’agit pas de lutter contre à tout prix, mais bien de savoir composer avec cet état de fait. » Il faut peut-être aussi se dire que l’entreprise ne peut pas répondre à tous les questionnements de ses salariés. « L’entreprise ne peut pas donner du sens à une vie, mais elle peut accompagner un collaborateur à trouver du sens dans son travail. »
